UKŁAD NIEDOMÓWIEŃ

Zawierając dowolną umową (a każde porozumienie z prawnego punktu widzenia jest umową) należy pamiętać, że oznacza to zgodę na wszelkie wynikające z niej konsekwencje. Dlatego też treść dokumentów trzeba starannie analizować i uważać co się podpisuje. Szczególnie, gdy mają obowiązywać one nie tylko osoby samego zainteresowanego, ale również innych. Tak jest w przypadku Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP), będącego niczym innym jak umową między związkami zawodowymi reprezentującymi załogę, a pracodawcą, której zapisy niosą konsekwencje dla wszystkich pracowników. Niestety forsowany przez dyrekcję Fiat Powertrain Technologies ZUZP okazał się dokumentem niespójnym, pełnym niedomówień i rozwiązań – delikatnie mówiąc – mało korzystnych dla zatrudnionych. Dlatego też nasz związek nie podpisał układu. Tym bardziej, że praktycznie nie był on negocjowany ze związkami zawodowymi, lecz im dyktowany i to w iście ekspresowym tempie, a jedyna kwestia uzasadniająca jak najszybsze zawarcie ZUZP, czyli zasady naliczania i wypłacania nagród jubileuszowych i tak została uregulowana w odrębnym porozumieniu.

Projekt ZUZP organizacje związkowe otrzymały 30 marca, a już następnego dnia dwie z nich podpisały ten obszerny (131 artykułów i 8 załączników) dokument, nie zwracając nawet uwagi na ewidentne błędy prawne, jak chociażby fakt, że ten, że art. 108 projektu nie dość, że odwoływał się do zapisów samego siebie, to jeszcze do punktów, które nie istniały. NSZZ Solidarność zgłosiła 27 merytorycznych poprawek do ZUZP, lecz dyrekcja oraz podążające za nią jak za przysłowiową panią matką organizacja zakładowe postanowiły uwzględnić tylko dwie z nich. Nie przekonało ich nawet to, że niektóre zapisy są niezgodne z prawem, a tym samym Państwowa Inspekcja Pracy ZUZP w takim brzmieniu nie zarejestruje. Przestrogi Solidarności w pełni się sprawdziły – 20 maja PIP uznała za niezgodne z prawem zapisy sześciu artykułów i jednego załącznika, tego regulującego zasady wypłacania nagród jubileuszowych. Zgodnie bowiem z art. 112 i 183c Kodeksu Pracy pracownicy wykonujący takie same obowiązki muszą mieć także zagwarantowane takie same prawa, a jakiekolwiek ich różnicowanie może mieć źródło tylko i wyłącznie w odmiennym rodzaju wykonywanej pracy, bądź też w niejednakowym wypełnianiu takich samych obowiązków. Uzależnienie wysokości nagrody jubileuszowej od daty podjęcia zatrudnienia w danej firmie narusza kodeksowe zasady.

Odpowiedzią dyrekcji na zastrzeżenia PIP była propozycja usunięcia z ZUZP zakwestionowanych zapisów, co – zgodnie z prawem – pozwalało na zarejestrowania okrojonego układu, choć nie rozwiązywało żadnego problemu zawartego w skreślonych kwestiach. Słowem postanowiono zamieść śmieci pod dywan, nieco je przy tym udeptując. Nikt poza Solidarnością nie tylko nie był zainteresowany kompleksowym poprawieniem wad prawnych ZUZP, ale nawet nie zadał sobie pytania, czy jeśli można ot tak sobie skreślić osiem artykułów z układu, to czy przypadkiem pozostałe sto kilkanaście będzie miało jeszcze sens? I czy w ogóle ZUZP w takiej formie ma sens.
Tym bardziej, że dyskryminacyjny system wypłaty nagród jubileuszowych został wprowadzony, mimo niezgodności jego zapisów z prawem! Stronie związkowej zaproponowano – na zasadzie podpisujecie, albo żadnych „jubileuszy” w FPT nie będzie – zawarcie porozumienia w sprawie nowych zasad i warunków wypłat nagród jubileuszowych, przy czym „nowość” polegała na dosłownym (co do przecinka) skopiowaniu ich z zakwestionowanego przez PIP załącznika do ZUZP. Oczywiście zapisy tego porozumienia są również niezgodne z prawem i mogą prowadzić do sporów, rozstrzyganych przed sądami. Jednak obowiązują. W polskim prawie istnieje bowiem pojęcie działań bezprawnych, ale skutecznych. Jaki ma to związek z konstytucyjną zasadą państwa prawa trudno zrozumieć, ale ponoć ma.

Niekorzystne dla interesów pracowników są również zapisy ZUZP FPT, które praktycznie niczego nie regulują lub przysłowiowymi bocznymi drzwiami wprowadzają niekorzystne rozwiązania. Przykładem może tu być art. 90 układu, mówiący, iż „do czasu efektywnej działalności spółki i opracowania zasad przyznawania premii efektywnościowej” pracodawca „może przyznać pracownikowi jednorazową premię uznaniową”. W praktyce oznacza to wprowadzenie premii uznaniowej w miejsce efektywnościowej, gdyż po pierwsze zwrot „do czasu efektywnej działalności” nic konkretnego nie oznacza, a po drugie nawet jak działalność zostanie uznana za „efektywną”, to zawsze może brakować zasad przyznawania premii efektywnościowej. Doświadczenie przy tym pokazuje, że akurat w fiatowskich spółkach sformułowania „do czasu opracowania” lub „uzgodnione w późniejszym terminie” oznaczają tyle, co staropolskie „na święty nigdy” czy też rzymskie „do kalend greckich” (ad calendas graecas), które po prostu nie istniały.

Solidarność proponowała w art. 90, aby przede wszystkim w okresie przejściowym – czyli do wspomnianego „czasu efektywnej działalności” – wprowadzić premię w jednolitej (zryczałtowanej) wysokości dla wszystkich pracowników, uzgadnianej ze stronami ZUZP oraz najlepiej określić graniczną datę okresu przejściowego. Nasz związek bezwzględnie domagał się również wprowadzenia w art. 91 ZUZP konkretnej daty ustalenia kryteriów przyznawania podwyżek i nagród indywidualnych oraz treść Regulaminu Zaszeregowania i Rozwoju Zawodowego. Ten ostatni ma być załącznikiem do układu, ale w projekcie ograniczał się do dwóch słów – „do opracowania”. Tymczasem bez tego regulaminu nie są określone warunki awansu pracowników na wyższe poziomy, grupy i stopnie zaszeregowania. Słowem kolejny raz mamy do czynienia z pełną dowolnością i uznaniowością, co jest zaprzeczeniem nie tylko istoty zawarcia ZUZP, ale i podstawowych zasad dialogu społecznego.