Obowiązki pracownicze, o których mówi art. 100 K.p., mają charakter powszechny. Innymi słowy odnoszą się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, rodzaju zawartej umowy o pracę czy też np. stanowiska. Od osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych pracodawca może jednak wymagać zwiększonej sumienności i staranności.

Przypomnijmy, jednym z zasadniczych obowiązków zatrudnionego jest wykonywanie pracy w sposób należyty. W pojęciu tym mieści się element subiektywny (sumienność), który odnosi się do stosunku pracownika do wykonywanych obowiązków oraz jego woli w zakresie stosownego wykorzystania w pracy posiadanych umiejętności i kwalifikacji. Drugi ze składników ma charakter obiektywny (staranność), wyrażający się w jakości, kompletności oraz terminowości wykonanej pracy.

Kiedy praca wykonana jest starannie…

Przede wszystkim warto podkreślić, że nie istnieje ujednolicony wzorzec należytej staranności dla wszystkich zatrudnionych- wiele zależy tu, bowiem od wykonywanego przez pracownika zawodu. Co do zasady, o starannym wykonaniu powierzonych przez szefa obowiązków można mówić, gdy wykonaną pracę cechuje zgodność z całokształtem istniejących wymogów natury:

· prawnej (np. przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy czy przepisy przeciwpożarowe),

· technicznej (np. prawidłowe korzystanie z narzędzi),

· organizacyjnej (np. stosowanie się do wskazówek przełożonych).

Co ważne, zdaniem SN staranne wykonanie pracy, jako pewien obiektywny stan, nie jest uzależnione tylko i wyłącznie od pracownika, ale także od tego, w jaki sposób pracodawca umożliwił mu właściwe wykonanie powierzonych obowiązków (por. wyrok z 21 września 2001 r., I PKN 627/00, OSNP 2003, Nr 17, poz. 413).

…a kiedy sumiennie?

Sumienność pracownika ocenia się subiektywnie, biorąc pod uwagę należyte (tj. uzależnione m.in. od indywidualnych predyspozycji psychofizycznych, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji) zaangażowanie w pracę.

Nałożony na zatrudnionego wymóg sumiennego wykonania obowiązków zawodowych należy rozumieć jako zobowiązanie pracownika do angażowania się w proces pracy w ramach jego sił i możliwości. Absolutnie nie chodzi tu o zaangażowanie do granic wytrzymałości. Pogląd ten znajduje swoje potwierdzenie w wyroku SN z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 718/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 12), w którym stwierdzono, iż ocena winy pracownika, który wbrew poleceniu szefa po 40 godzinach pracy opuścił stanowisko pracy, nie może pomijać powinności pracodawcy w zakresie organizacji pracy w sposób bezpieczny i higieniczny.

Kierownik musi więcej

Zwiększona sumienność i staranność wymagana jest od pracowników piastujących stanowiska kierownicze i twórcze. W opinii SN, pracownik, który podejmuje się zadań wymagających wiadomości specjalnych, zobowiązuje się tym samym, że podoła przyjętym na siebie obowiązkom (por. wyrok SN z 13 marca 1973 r., I PR 427/72, OSNCP 1973, Nr 10, poz. 181).

Przepisy nie regulują w sposób szczególny standardów staranności, którym powinien sprostać zatrudniony na stanowisku twórczym. Zasadne jest, więc przyjąć, że miarą jest w tym przypadku przeciętna staranność w pracy danego rodzaju, z uwzględnieniem obowiązku przejawiania inicjatywy twórczej. W zakres tego pojęcia wchodzi zdolność do samodzielnych pomysłów i działań, które potencjalnie powinny skutkować powstaniem utworu lub wynalazku pozbawionego wad prawnych i nienaruszającego praw osób trzecich.

Odpowiedzialność pracownika

Pracownik, który narusza obiektywne zasady staranności, dopuszcza się niewykonania lub nienależytego wykonania spoczywających na nim zobowiązań ze stosunku pracy. Nie zawsze musi to jednak przesądzać o jego odpowiedzialności. Niejednokrotnie, bowiem brak efektów jest następstwem czynników niezależnych od zatrudnionego (np. przyjętej przez zakład pracy technologii czy właściwości wykorzystywanych w pracy surowców).

Przesłanką, która uzasadnia zastosowanie wobec pracownika rozmaitych sankcji (np. rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., nałożenie kary porządkowej), jest jego wina, rozumiana jako brak należytej sumienności. A zatem szef nie może poprzestać jedynie na stwierdzeniu, że zachowanie zatrudnionego odbiegało od obowiązującego wzorca staranności- musi także ustalić, jaki był stosunek psychiczny pracownika do wykonywanych obowiązków (por. wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 64/96, OSNAPiUS 1997, Nr 18, poz. 339). Niesumienności zatrudnionego dowodzi się w oparciu o domniemania faktyczne oraz analizę jego zachowania.

Fiatowiec

RedaktorNaczelny bloga pracowniczego

redakcja.npai@gmail.com