Pismem z dnia 09.12.2008r. Pan kierownik produkcji mgr inż. Józef Kaszyca w imieniu pracodawcy udzielił pisemnej odpowiedzi na sprzeciw Pana Mateusza. W piśmie tym pracodawca nie podziela uwag upomnianego, dokonuje szczegółowego wyjaśnienia pracownikowi o motywach jego ukarania oraz stwierdza, że karanie pracowników karą upomnienia jest „(…) działaniem standardowym podejmowanym w stosunku do osób, które w rażący sposób zaniedbują swoje podstawowe obowiązki.”

Z tego miejsca zadaje pytanie osobom tak wysoko wykształconym jak Pan kierownik produkcji Józef Kaszyca –

czy fakt nieznajomości podstawowych przepisów prawa pracy nie przeszkadza Wam w sprawowaniu tak wysokich funkcji w międzynarodowych koncernach?

Za naganne należy uznać zachowanie Pana kierownika produkcji, który udzielając kary upomnienia niezgodnie z przepisami prawa pracy zarzuca swojemu pracownikowi rażące zaniedbania podstawowych obowiązków. Sprawowanie tak wysokich funkcji w zakładzie to nie tylko zaszczyt i możliwość podejmowania ważnych decyzji, ale również odpowiedzialność za podjęte decyzje. W tym momencie, posiadając prawomocny wyrok sądu, który uchyla udzieloną karę upomnienia postawiłbym na szali straty i uszczerbek jakie doznał upomniany z odpowiedzialnością jakiej doznała osoba dokonująca upomnienia. Z pomocą przychodzi nam tutaj dziedzina prawa prywatnego, a konkretnie mam tutaj na myśli art. 24. § 1. Kodeksu cywilnego, który daje każdej osobie, której dobro osobiste zostało zagrożone możliwość ubiegania się między innymi o zadośćuczynienie, zapłatę na cel społeczny lub chociażby złożenia oświadczenia odpowiedniej treści np. pisemnych przeprosin. Nie bez przyczyny posługuje się tutaj przepisami prawa cywilnego, albowiem z dokumentacji sprawy jasno wynika, iż pracodawca mimo uchylenia przez sąd kary upomnienia nadal powołuje się na tą karę. W sporządzonym w dniu 10.07.2009r. protokole ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy przez zespół powypadkowy w składzie:

1. Pan Arkadiusz Grałek – ekspert ds. BHP
2. Pan Mariusz Jałocha – społeczny inspektor pracy

została umieszczona wzmianka o karze upomnienia jaka została nałożona na pracownika. Przypomnijmy sobie jeszcze raz treść prawomocnego wyroku sądu: „Sąd Rejonowy w Tychach Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (…) uchyla karę upomnienia zastosowaną przez pozwaną wobec powoda pismem z dnia 2 grudnia 2008r. (…)”. Rozumiem, że Państwo czytający ten artykuł również zadają sobie pytanie o kompetencje organu kolegialnego jakim jest zespół powypadkowy, gdyż umieszczając w sporządzonym przez siebie dokumencie informację, która ewidentnie sprzeciwia się prawomocnemu wyrokowi sądu jest co najmniej działaniem nielogicznym.

Chciałbym powrócić jeszcze do słów Pana kierownika produkcji, który stwierdził, że stosowanie kary upomnienia wobec pracownika jest działaniem standardowym. Jestem w posiadaniu pisma wystosowanego również przez tego Pana, w którym to Pan kierownik produkcji mgr inż. Józef Kaszyca grozi pracownikowi konsekwencjami dyscyplinarnymi ze względu na jego wysoką absencją w pracy. Wyjaśnić tutaj muszę, iż sprawa dotyczy zwolnienia lekarskiego na jakim przebywał Pan Mateusz ze względu na prowadzoną rehabilitację, która była niezbędna w celu przywrócenia sprawności fizycznej, która obniżyła się ze względu na fakt, iż pracownik ten uległ kilku wypadkom przy pracy. Pan kierownik produkcji uważa, iż wysoka absencja Pana Mateusza „ (…) powoduje dezorganizację pracy (…)”. Pracodawca idąc dalej posuwa się do gróźb kierowanych wprost do pracownika używając zwrotów „(…) zmuszony będę do wyciągnięcia wobec Pana konsekwencji w postaci zastosowania kary dyscyplinarnej przewidzianej w przepisach Kodeksu Pracy”.

Chciałbym publicznie prosić Pana kierownika o rozwinięcie powyższej myśli, gdyż nie znana mi jest żadna kara dyscyplinarna, którą pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika przebywającego na zasadnym zwolnieniu lekarskim zgodnie z obowiązującymi przepisami w Polsce.

Jeżeli pracodawca powziął wątpliwości co do zasadności zwolnienia lekarskiego na jakim przebywał pracownik to winien podjąć działania przewidziane prawem np. skierować wniosek do ZUS o weryfikację stanu zdrowia pracownika.

Na koniec tej części artykułu pragnę odnieść się jeszcze do kilku punktów uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wystosowanego do Pana Mateusza. Pani Małgorzata Balicka działając w imieniu Denso Thermal Systems Polska Sp. z o. o. rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę między innymi ze względu na fakt utraty zaufania w stosunku do niego. Jest to z góry błędnie obrany tok rozumowania pracodawcy, albowiem w demokratycznym państwie prawnym nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o prace w tym trybie ze względu na brak zaufania.

Jest to rażące naruszenie prawa pracownika i zarazem ogromnie dla niego krzywdzące.

Proszę sobie wyobrazić sytuację, w której to pracodawca mógłby pozbawiać ludzi pracy z dnia na dzień tylko ze względu na brak zaufania. Ponadto pracodawca zarzuca pracownikowi niedoinformowanie pracodawcy o doznanych wypadkach przy pracy, a także o odmowy współdziałania przy sporządzaniu protokołów powypadkowych.

Zadać sobie należy jak ta współpraca mogłaby wyglądać i w jaki sposób pracownik mógłby odmówić współpracy?

Załóżmy hipotetycznie, że pracownik doznał ciężkiego wypadku przy pracy, wskutek którego został umieszczony w szpitalu. Czy wg Pani Małgorzaty Balickiej poszkodowany winien udzielać wszelkich wyjaśnień leżąc na łóżku szpitalnym?

To na pracodawcy ciąży obowiązek wyjaśnienia wszystkich okoliczności wypadku!

Na zdjęciu Mateusz Gruźla przed siedzibą byłego pracodawcy.

Ponadto brak jakichkolwiek dowodów, z których wynikałoby, że Pan Mateusz utrudniał sporządzenie protokołów powypadkowych. A więc jeżeli nie utrudniał ich sporządzenia to nie można czynić zarzutu, że nie współpracował, albowiem to nie on jest obowiązany do podjęcia działań w związku z zaistniałym wypadkiem.

Część trzecia już niebawem w serwisie.

Starszy Inspektor

Zamieścił Fiatowiec

Źródło: e-mail przysłany do redakcji bloga, Autor tekstu: „Starszy Inspektor”.