DLACZEGO TRZEBA ZATRUDNIAĆ KOBIETY I PO CO NAM „GENDER DIVERSITY” ?

Zasadnicze różnice to kwestia naukowa. Różnica nie jest przeciwieństwem równości. Równość oznacza wolność wyboru robienia rzeczy, które chcemy robić, a różnica, że jako mężczyźni i kobiety możemy nie chcieć robić tego samego.

Z mężczyznami łączy nas właściwie tylko to, że żyjemy na tej samej planecie.

Ale to właśnie z nimi poprzez związek, seks czy współpracę zawodową, tworzymy najprawdziwszą synergię jak istnieje, nawet jak sobie z tego nie zdajemy sprawy.

Największe sukcesy, najlepsze projekty powstają wówczas kiedy zamiast licytować się kto był pierwszy Adam czy Ewa, kto jest lepszy – nauczmy się rozwijać i wykorzystywać nasze różnice.

To czym się różnimy jest tylko pewną skłonnością, ułatwieniem. Po prostu łatwiej mi jako kobiecie zrozumieć potrzebę drugiego człowieka ale nic z tej łatwości nie będzie jak nie zechcę go zrozumieć. Łatwiej może mężczyźnie wyobrazić sobie liczby urojone ale to nie znaczy że ja jako kobieta, nie nauczę się teorii algorytmów.

Nie mogę dzielić świata na męski i żeński.

Człowiek staje się ekspertem w swoim zawodzie nie ze względu na swoją płeć, ale pracę, zaangażowanie i wiedzę. I nie ma potrzeby na siłę udawać ze nie jestem kobietą, dorównywać mężczyznom w rywalizacji, czy zmuszać mężczyzn aby dorównali nam w łatwości komunikacji

Moim zdaniem mniej ważne jest to czy jestem kobietą, czy mężczyzną. Jestem człowiekiem. Jestem wolna od stereotypów na temat tego co mi wolno, a co jest zarezerwowane dla innych.

Nigdy nie pytałam o zgodę na to czy wolno mi studiować fizykę chociaż sporo ludzi mówiło – Przecież to nie są studia dla kobiety! Ciekawość świata i potrzeba zrozumienia tego co jest dookoła to nie jest cecha płci,

W 2012 r. Parlament Europejski rozpoczął dyskusję nad regulacją dotyczącą udziału kobiet w organach decyzyjnych firm działających w krajach Unii Europejskiej. W listopadzie 2013 r. przyjął z kolei projekt tzw. dyrektywy kwotowej, inicjatywy ukierunkowanej na zwiększenie udziału kobiet w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdach. Niektóre kraje UE wprowadziły już podobne przepisy (w Belgii, Francji, Włoszech i Holandii obowiązują konkretne wymagania, co do udziału kobiet w zarządach spółek giełdowych). W Danii, Grecji, Austrii, Portugalii i Finlandii podobne zasady obowiązują w przedsiębiorstwach państwowych.

W latach 2013-2014 w krajach OECD udział kobiet w zarządach wzrósł o ok. 4%. Najwyższy wzrost zaobserwowano w krajach, w których obowiązują konkretne wymogi w zakresie parytetów. W Wielkiej Brytanii udział kobiet w zarządach w porównaniu z 2013 r. wzrósł o ok. 5 punktów procentowych. W większości krajów OECD wprowadzono wymogi lub rekomendacje dotyczące udziału kobiet w zarządach lub wymogi w zakresie sporządzania raportów na temat różnorodności.

Pojawia się pytanie dlaczego tak się dzieje. Po co UE zmusza firmy, rządy i organizacje do zatrudniania kobiet? Czy chodzi tylko o poprawność polityczną, głosy wyborcze? Czy wprowadzimy Panie do kierowania firmami, bo tak nakazuje nam prawo, najlepiej w zakresie dalekim od głównego biznesu?

Tymczasem Instytut Gallupa, stwierdza że zróżnicowanie płci w firmach poprawia wyniki finansowe.  Mężczyźni i kobiety mają różne poglądy, pomysły i spostrzeżenia, co pozwala na lepsze rozwiązywanie problemów, znajdowanie nowatorskich rozwiązań.  Firmy w których ilość mężczyzn i kobiet jest zrównoważona mają o 14% wyższy przychód niż  średnie porównywalne przychody w firmach, w których dominuje jedna płeć. Osiągają większe zyski netto kwartalnie nawet o 19% . Dodatkowo tam gdzie jest różnorodność, pracownicy wykazują większe zaangażowanie.

Dotyczy to wielu branż. Tych uznawanych za typowo kobiece, i tych uważanych za typowe męskie.

Przykładem może być branża ICT. Eksperci Komisji Europejskiej alarmują, że obecnie zbyt mało kobiet pracuje w branży IT – stanowią one jedynie ok. 10% wszystkich specjalistów. Na 1000 kobiet z wyższym wykształceniem zaledwie 29 z nich posiada dyplom z sektora IT. Co gorsza tylko 4 kobiety na 1000 podejmuje w przyszłości pracę w tej branży i większość z nich przerywa karierę. 

W tej branży, jeszcze bardziej brakuje kobiet  na stanowiskach kierowniczych i decyzyjnych - tylko 19,2% pracowników branży IT ma szefa-kobietę, w porównaniu do 45,2% pracowników spoza tego sektora.

Patrząc tylko na te statystyki, wydaje się być prawdą, że branża ICT jest męską specjalnością i że kobiety się do niej po prostu nie nadają.

Jednocześnie coraz częściej słyszymy, ze branża IT potrzebuje kobiet. Wielkie korporacje, duże i małe polskie firmy programistyczne podejmują specjalne działania, aby zachęcić do pracy w swoich zespołach kobiety.

Dlaczego? Co takiego wnosimy do firm, że wydają one pieniądze, aby nas zachęcić do podjęcia pracy. I dlaczego trzeba to robić?

27 lutego 2015 roku, firma Sedlak&Sedlak opublikowała badania

JAKIE KOMPETENCJE SĄ NAJWAŻNIEJSZE W BRANŻY INFORMATYCZNEJ?

Według pracodawców ICT, do najważniejszych kompetencji pracowników w branży informatycznej należą obecnie: komunikacja, umiejętność współpracy, orientacja na klienta, uczciwość oraz zaangażowanie i równocześnie są to kompetencje najtrudniejsze do znalezienia wśród kandydatów (przeważnie mężczyzn). Cechy te zazwyczaj przypisuje się kobiecej postawie życiowej. Działamy w oparciu o zasadę „zrozum i współpracuj” w odróżnieniu od męskiej „zwyciężaj albo uciekaj”.  Zrozumieć potrzebę klienta oznacza oszczędność miesięcy. Zaprogramować coś tak, że uruchamia się 0.3s szybciej to sztuka, ale bezwartościowa.

Ciekawe, prawda? Wśród 20 najbardziej pożądanych umiejętności nie widać np. potrzeby rywalizacji, wyobraźni przestrzennej, wyczucia odległości, tężyzny fizycznej, wiedza techniczna także nie jest wyszczególniona.

Kobiety na stanowiskach kierowniczych wyróżniają trzy najważniejsze cechy: elastyczność, umiejętności komunikacyjne i zdolność kompromisu.

Kobiety na całym świecie są coraz lepiej wykształcone. Jeśli spojrzeć na to globalnie – aż w 93 krajach to kobiety stanowią przewagę wśród studentów.

Pokolenie milenijne, wnosi na rynek pracy zupełnie nową jakość. Żadna generacja wcześniej nie była tak ambitna (pokolenie milenijne to ludzie urodzeni po 1983 roku, którzy nie pamiętają komunizmu ani zimnej wojny.  Otwarci, tolerancyjni, stawiają nie na posiadanie, ale na jakość życia, zdobywanie nowych doświadczeń i własny rozwój.

Dzisiaj nikt już nie dyskutuje z tezą  – jeśli dana branża chce się rozwijać –musi postawić na różnorodność przywództwa i wykorzystanie talentów kobiet. Tylko taka strategia zapewni stabilność i faktyczny rozwój każdej organizacji czy firmie.

To również wskazuje na wagę „kobiecego trendu”. Wszystkie badania potwierdzają, że rynek potrzebuje nowego modelu kompetencji przywódczych. Kompetencji zbudowanych na potrzebach i talentach kobiet pokolenia millenijnego. Ich wspieranie to najważniejsze zadanie jakie stoi przed współczesną polityką, kształtującą biznesowe modele. Bo kiedy stawia się na rozwój talentów, wygrywa każdy.

Czujemy, że w sposób naturalny my kobiety, posiadamy takie umiejętności, predyspozycje do skutecznego działania w coraz dynamiczniej zmieniającym się świecie, zarówno w małych firmach polskich jak i w wielkich międzynarodowych korporacjach, w dużych polskich przedsiębiorstwach. Tych co zajmują się produkcją, konsultingiem, integracją, wdrażaniem.

Pracujemy jako programistki, analityczki, zajmujemy się architekturą rozwiązań, wdrożeniami, sprzedażą, marketingiem,  znamy się na procesach biznesowych, produkcyjnych. Kierujemy zespołami lub całymi firmami. Mamy kontakt bezpośredni z klientami lub pracujemy w tzw. zespołach wsparcia czy backoffice.

A że czasem potrzebujemy włożyć trochę więcej wysiłku żeby się czegoś nauczyć, coś zrobić? Co tylko pokazuje że potrafimy się zaangażować i rozwijać.

Cechy kobiece są ważne i nie należy udawać ze ich nie mamy, że jesteśmy prawie jak mężczyźni. Bo  po co. Warto skupić się na rozwoju empatii, umiejętności wielowątkowego działania, na współpracy a nie dawać się wkręcać w rywalizację po męsku.

Gender diversity oznacza ni mniej ni więcej tylko równouprawnienie wobec prawa i różnorodność wobec natury. Era wiedzy, cyfryzacji, pokolenie millenium potrafi docenić korzyści płynące z takiej postawy. Tak jak dla nas oczywiste jest że kobiety mają prawa wyborcze, tak dla pokolenia miilenium oczywista jest postawa gender diversity.