Dyrekcja Fiat Auto Poland w napisanym komunikacie do załogi fabryki podpisanym przez Galasa pisze, że pracownicy zatrudnieni w bezpośredniej produkcji oraz wyznaczeni przez kierownictwo spólki mają obowiązek świadczenia pracy w dniu 9 maja 2009r.
Pytam Panie Dyrektorze na podstawie jakich przepisów skoro kodeks pracy oraz regulamin pracy obowiązujący w naszej firmie mówi wyraźnie cytuje: Rozdział VI § 32 Regulaminu Pracy FAP mówi:
"1. W związku ze szczególnymi potrzebami produkcyjnymi i ekonomicznymi, Dyrekcja może zarządzić, informując o tym pracowników z 7 dniowym wyprzedzeniem (poza wyjątkowymi pilnymi przypadkami) oraz pisemnym powiadowmieniem związków zawodowych - zbiorową działalność produkcyjną służb związanych z produkcją w dniach harmonogramowo wolnych od pracy tzw. "soboty zbiorowe", w wymiarze 80 godzin rocznie na jednego pracownika z zachowaniem przepisów Kodeksu Pracy."
A więc jak jasno wynika z obowiązującego Regulaminu Pracy w FAP oraz Kodeksu Pracy dyrekcja już w roku 2009 wykorzystała limit pracy do której może nas zmusić obowiązkowo.
Ponadto poczytajcie sobie dyrektorzy FAP oraz Wy pseudo działacze co przepisy mówią o dniach wolnych za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty i niedziele. To taka lektura na wekend majowy.
Chcesz uniknąć kar? Nie myl więc sposobów rekompensaty pracy w sobotę, niedzielę i święto! | ||
| Zatrudnieni przez nas pracownicy świadczą pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy. Często się zdarza, że wykonują swoje obowiązki pracownicze również w sobotę, niedzielę i święto. Czy jeśli za tę pracę wypłacimy im wynagrodzenie wraz z dodatkami, to tym samym zdejmujemy z siebie obowiązek zapewnienia im z tego tytułu dnia wolnego? | ||
| Za pracę w „szóstym” dniu tygodnia nie zawsze musisz bowiem udzielić dnia wolnego. Natomiast za pracę niedzielę i święto w pierwszej kolejności powinieneś udzielić dnia wolnego, a jeśli się to nie uda – wówczas zapłać za pracę nadliczbową. Oddanie dnia wolnego lub zapłata dodatku za pracę nadliczbową często są przez pracodawców stosowane zamiennie – co jest błędem. Nie są to bowiem fakultatywne formy rekompensaty za pracę w sobotę lub niedzielę i nie możesz sobie wybierać, którą z nich wolisz. Zapłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem może mieć miejsce dopiero wówczas, gdy niemożliwe jest oddanie dnia wolnego. Za niedzielę i święto – najpierw spróbuj oddać dzień wolny Pracownikowi, który świadczył pracę w niedzielę lub święto, powinieneś w pierwszej kolejności udzielić dnia wolnego. W przypadku niedzieli dzień taki powinien przypadać w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej pracującej niedzieli, a gdy to jest niemożliwe – do końca okresu rozliczeniowego. Za pracujące święto musisz zaś udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero w przypadku, gdy ze względu na organizację pracy lub inne okoliczności zapewnienie takiego dnia wolnego stanie się niemożliwe, będziesz mógł wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem z tytułu pracy w niedzielę, co zwolni Cię z obowiązku zapewnienia mu dnia wolnego.
Za sobotę – tylko dzień wolny Nie masz natomiast możliwości „zwolnienia się” z obowiązku oddania dnia wolnego wypłacając dodatek do wynagrodzenia, jeśli pracownik świadczył pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (zazwyczaj w sobotę). Praca w tym dniu może być bowiem rekompensowana tylko i wyłącznie poprzez oddanie dnia wolnego. Sprawy nie „załatwia” również fakt, że zapłacisz pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (w przypadku nieudzielania dnia wolnego wystąpią bowiem takie nadgodziny). Nie stanowi ono bowiem rekompensaty pracy sobotę, lecz tylko pracy w godzinach nadliczbowych będących wynikiem nieudzielenia dnia wolnego w zamian.
Podstawa prawna:
|
Zamieścił Wajcha.
mPolska24
